شکستن سقف شیشه ای: ارتقاء حضور زنان درسطوح مدیریت
چکیده
سرمایه انسانی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در پیشبرد اهداف توسعه همه جانبه و پایدار محسوب میشود زنان به عنوان نیمی از افراد جامعه و نیمی از سرمایه انسانی موجود در کشور به عنوان موضوع و هدف توسعه مطرح هستند؛ با این وجود زنان حتی نیمی از اقتدار مردان را دارا نیستند. از میان مدیران شرکت های موفق تعداد انگشت شماری مدیر زن به چشم می خورد. زنان ما باید تشویق شوند که در هر شرایطی هر چند در داخل منزل، با مطالعه، تحقیق و توجه به مسائل ملی و جهانی، افق دید خود را گسترش دهند و قدرت تحلیل رخدادهای سیاسی، اجتماعی را در وجودشان تقویت نمایند (قره یاضی، ۱۳۸۱). در این مقاله سعی بر آن شده است بادر نظر گرفتن ضرورت مشارکت زنان و بررسی موانع مشارکت زنان راهکارهایی برای شکستن سقف های شیشه ای موجود ارائه گردد؛ از آنجایی که معرفت نسبت به وجود بیماری و شناسایی عوامل موجد آن، پیش نیاز درمان است با معرفی عوامل موجد بیماری به ارائه راهکارهایی برای درمان می پردازیم(زاهدی،۱۳۸۲). هر چند پیرامون این موضوع، کتب و مقالات مختلفی تألیف و ترجمه شده و راهکارهای بسیاری برای از میان برداشتن موانع پیش روی زنان پیشنهاد شده ولی سعی ما بر این است راهکارهایی عملی و کاربردی ارائه کنیم، راهکارهایی که بدان وسیله زنان جایگاه واقعی خود را بشناسند و از رسیدن به این جایگاه ترس و هراسی به خود راه ندهند.
امید است به لطف حق تعالی و درک صحیح زنان از جایگاه خود جامعه ای رو به پیشرفت داشته باشیم.
واژگان کلیدی: مشارکت زنان[۱]، سقف شیشه ای[۲]، موانع ومشکلات، سبک رهبری[۳]
مقدمه
امروزه صاحبنظران به سازمان ها از زوایای مختلفی نگاه می‌کنند. با نوجه به نوع نگرشی که نسبت به سازمان ها داریم، نقش زنان در سازمان ها نیز متفاوت خواهد بود. برخی از صاحبنظران به سازمان ها به عنوان سیستم های طبیعی نگاه می‌کنند که در آن روابط غیررسمی و قدرت و سیاست از اهمیت بالایی برخوردار است، ولی برخی دیگر از صاحبنظران، سازمان ها را سیستم های عقلانی[۴] فرض می‌کنند که بدنبال رسمیت سازمانی[۵] بوده و دارای اهداف مشخصی است که در جهت دستیابی به این اهداف فعالیت می‌کند.
از دیدگاه تاریخی همواره زنان در پستهایی قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری انجام دهند و پستهایی در سطوح پایین احراز کنند. اغلب آنها در پستهای ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده اند و به ندرت مسئولیت های مدیران صفی را برعهده داشتند. بنابراین مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمانها بوده اند (افقهی،۱۳۸۷).
وظایف وکارهای واحدهای صفی به طور مستقیم با اهداف سازمان سر وکار دارند؛ و انجام آن ها به طور مستقیم به تحقق اهداف سازمانی منجر می شود. در حالی که واحدهای ستادی به طور غیر مستقیم و از طریق کمک به انجام وظایف صفی در تحقق اهداف سازمانی مؤثرند(رضائیان،۱۳۸۷).
از آنجایی که زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار میباشند، از این رو نمیتوانند در سازمان ها قدرت چندانی کسب نمایند؛ بنابراین در تصمیم گیری های سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند. به ویژه اینکه اگر سازمان ها را به عنوان سیستم های تصمیم گیری در نظر آوریم، در اینصورت تصمیمات به صورت ائتلافی از نیروهای سازمانی است (افقهی،۱۳۸۷).
با وجود تمامی تلاش هایی که در سرتا سر دنیا بر کسب شرایط مساوی و رفع نابرابری های اجتماعی میان مردان و زنان صورت گرفته ولی مشکلات زنان در اموری مانند نابرابری، خشونت و… همچنان ادامه دارد. زن در قرن بیست و یکم هنوز هم در ذهن و نگاه بسیاری از مردان به عنوان جنس دوم جایگاه مطلوبی ندارد و از بسیاری از حقوق محروم می‌باشد. در برخی از کشورهای دنیا زنان هنوز از حق رأی، حق رانندگی و فعالیت های ساده اجتماعی محرومند.
ضرورت مشارکت زنان
بخش مهمی از تأمین سرمایه در بحث توسعه زنان هستند. امروزه توجه به نقش زنان به عنوان نیمی از منابع انسانی نه تنها از موضوعات اساسی توسعه و مشارکت اجتماعی و اقتصادی به شمار می رود، بلکه ابزار مهمی در تحقق دیگر اهداف توسعه نیز محسوب می شود(شیعه زاده، ۱۳۸۷)/ می توان گفت از مهمترین معیارها برای سنجش درجه توسعه یافتگی جوامع، میزان اهمیت، اعتبار و حضوری است که زنان در آن کشورها دارا هستند؛ بدیهی است که منظور از اهمیت و حضور، اهمیت واقعی نه صوری و حضور مؤثر نه سمبولیک است (قره یاضی، ۱۳۸۱). در جوامع امروزی، توسعه پایدار بر توانمندسازی زنان تکیه دارد. به طوری که اندیشمندان اجتماعی همواره بر رفع موانع جنسیتی به عنوان لزوم تحقق توسعه اقتصادی و اجتماعی تأکید کرده اند( نوروزی،۱۳۸۶). لذا یکی از شاخص های درجه توسعه یافتگی یک کشور، میزان مشارکت و نقشی است که زنان در آن کشور دارا هستند. تحقیقات نشان می دهد با افزایش درجه توسعه یافتگی یک کشور، سهم زنان در نیروی کار شاغل با شتاب بیشتری افزایش می یابد(شیعه زاده، ۱۳۸۷).
گزارش توسعه جهانی سال ۲۰۰۱ بانک جهانی که منعکس کننده نتایج مطالعات انجام شده تعداد زیادی از جوامع بود، حاکی از این مطلب بود که «زنان، موتور محرکه مهمی برای رشد و توسعه هستند و پرورش سرمایه انسانی آن ها بسیار با اهمیت است». به دلیل اهمیت چنین مباحثی است که آمارتیا سن – فیلسوف و اقتصاددان هندی تبار انگلستان- می گوید: «در اقتصاد سیاسی توسعه هیچ چیزی مهم تر از به رسمیت شناختن شایسته مشارکت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و رهبری زنان نیست».
علاوه بر این زنان دارای ارزش و اعتبار خواهند توانست از عهده انجام وظیفه خطیر و اساسی پرورش انسان به خوبی و شایستگی برآمده، فرزندانی لایق و شایسته به جامعه تحویل دهند و با تولید مجدد نیروی کار متعهد، آینده کشور را بهتر بسازند (قره یاضی، ۱۳۸۱). آنچه که مسلم است این امر با به کارگیری زنان در سطوح مدیریتی و مشارکت آنان در اداره امور کشور در سطح بالا فراهم خواهد شد وجود زنان در مقام های بالای اجرایی یکی از شاخصه های مشارکت سیاسی و اجتماعی زنان در موقعیت اخذ تصمیم[۶] است.
با این حال با وجود نقشهای مدرنی که برای زنان تعریف شده، هنوز جایگاه مناسبی در توسعه برای آنان مشخص نشده است. از این رو با توجه به نگرش اسلام نسبت به زن و مرد و وجود تفاوت هایی بین آنان در عالم خلقت، منشأ حکمت و مشیت الهی بودن این تفاوت ها و همچنین اثرات و نتایج این تفاوت ها بر جامعه و فعالیت های سیاسی و اجتماعی زنان و مردان، زنان باید در برنامه ریزی ها لحاظ شوند (شیعه زاده، ۱۳۸۷).
تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمانها
یکی از عواملی که باعث میشود تا زنان در سازمان ها از رشد چندانی برخوردار نشوند، این است که مدیران سازمان ها آن ها را بیش از حد مورد حمایت خود قرار می‌دهند. این مدیران یک زن را در پست «بدون خطر» می‌گمارند و به او هیچ امکانی نمی‌دهند تا شایستگی‌های خود را به اثبات برساند و هیچ پست مخاطره آمیزی که باعث مطرح شدن وی شود، به او واگذار نمی‌کنند. گاهی این حمایت بیش از حد به سبب حسن نیتی است که از نظر مدیر، موجب موفقیت وی می‌گردد (مدیر مزبور چنین می‌اندیشد که نباید موفقیت وی را در معرض خطر قرار داد). بسیاری از مدیران دارای حسن نیت بوده و چنین می‌اندیشند که تنها مردان باید با شرایط مخاطه آمیز روبرو شوند، لذا می‌کوشند از مدیران زن هر نوع حمایتی را به عمل آورند. گاهی به سبب اینکه مدیر می‌ترسد مبادا با معرفی یک زن برای پست بالاتر (وترس از ناکام ماندن در آن پست) موجب خدشه دار شدن وی گردد، از زن حمایت بیش از حد به عمل می‌آورد.
براساس نظریه رهبری وضعیتی[۷] چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. این که شخص از چه شیوه رهبری در رفتار با افراد یا گروه ها استفاده کند، به سطح آمادگی و بلوغ افرادی بستگی دارد که رهبر می‌کوشد در آنها نفوذ کند. براساس سطح آمادگی پیروان چهار سبک رهبری شناخته شده است:
الف) سبک دستوری
این شیوه رهبری زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که سطح آمادگی پیروان بسیار پایین باشد؛ به گونه‌ای که آن ها قادر به انجام وظایف محوله نبوده و انگیزه‌ای نیز برای انجام آنها نداشته باشند. در این روش، رهبر دستورالعمل های صریح آماده می‌کند و بر عملکرد نظارت دقیق دارد؛ به بیان دیگر این سبک شامل رهنمودهای خاص به کارکنان است در مورد اینکه چه کاری را چگونه انجام دهند.
ب) سبک ایجابی
این سبک رهبری زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که پیروان قادر به انجام وظایف محوله باشند، ولی تمایلی به انجام آن ها نداشته باشند. در این روش مدیران خود تصمیم می‌گیرند، آن ها را به پیروان ابلاغ می‌کنند و در مورد تصمیمات به آنان توضیح می‌دهند و سعی می‌کنند تا آنان را به انجام وظایف محوله ترغیب کنند؛ بنابراین در این سبک بر ارتباطات دو طرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تأکید می شود.
ج) سبک مشارکتی
این شیوه زمانی مناسب است که پیرو قادر به انجام کار خاصی نیست، اما مایل به انجام آن می‌باشد به عبارت دیگر برای مسائل موردی که نیروی انسانی با آن مواجه میشود، می‌تواند مفید باشد.در این سبک مدیران همراه با پیروان اقدام به تصمیم‌گیری و تدوین برنامه های اجرایی می‌کنند و اجرای آن را به عهده پیرو میگذارند؛ این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح وتقویت به منظور حفظ انگیزه افراد است.
د) سبک تفویضی
این شیوه زمانی به کار می رود که کارکنان هم توان و هم تمایل کافی داشته و به اندازه کافی نسبت به قبول مسؤولیت اطمینان دارند. از آنجایی که در کارکنان به حمایت و هدایت کمی نیاز دارند؛ در این روش، مدیر مسؤولیت را به پیرو واگذار می‌کند پیرو خود موقعیت را شناسایی کرده، تصمیم می‌گیرد، اجرا می‌کند و پاسخگوی تبعات تصمیمات خود است (بلانچارد و هرسی، ۱۹۸۹ و رضائیان،۱۳۸۴).
عمدتاً در بین مدیران چنین تصور میشود که زنان شاغل در سازمانها توان انجام کارها را دارند، ولی برای انجام آنها انگیزه کافی ندارند. در نتیجه سبک رهبری که بر آنان اعمال میشود، از نوع ایجابی است. از این رو مدیران سازمان ها در مقابل کارکنان زن، رفتارهای حمایتی بیش از حد از خود نشان می‌دهند.
حمایت بیش از اندازه از یک مدیر زن درست همانند این است که نشانه‌ها و علامت های آشکاری درباره عدم حمایت از وی داده شود و بدین وسیله موجب تضعیف یا بی‌قدرتی او گردد (ا فقهی،۱۳۸۷).
سقف شیشه ای
سقف شیشه ای اصطلاحی است که در دهه ۱۹۷۰ در آمریکا برای توصیف موانع تصنعی نامرئی ناشی از تعصبات و تبعیضات سازمانی و دیدگاهی ابداع شد، موانعی که در عمل زنان را از رسیدن به مناصب وموقعیت های عالی شغلی باز می دارد. بر اساس گزارش اخیر سازمان بین المللی کار[۸] با عنوان «شکستن سقف شیشه ای: زنان در مدیریت» این اصلاح برای تبیین این مشکل دیرینه بسیار مناسب عمل می کند و بر اساس پیشرفت ها ی اخیر، این سقف همچنان دست نخورده باقی است (شبیری).
همان طور که ذکر شد، سقف شیشه ای در پی تبیین موانع و معضلات نامرئی ای می‌باشد که در راه پیشرفت زنان به سطوح بالاتر بروز می‌کند. موانعی که ساخته و پرداخته جامعه مردسالار[۹] می‌باشد و بر پایه اسطوره ها و برداشتهای مشترک جنسیبی از نقش زنان در حوزه های عمومی و خصوصی شکل می‌گیرد.
به نظر کاترین حکیم بازار کار بر حسب جنسیت به دو صورت افقی و عمودی تفکیک شده، زنان علاوه بر اینکه در مشاغل معدودی متمرکز شده اند، از نظر سلسله مراتب شغلی نیز در رده های پایین تری نسبت به مردان قرار می‌گیرند.
این عدم ارتقاء در سطوح عالی رتبه مدیریتی و سیاسی خود معلول عوامل بیرونی، موانع و محدودیتهای ساخته شده به دست جامعه می‌باشد که امروزه به نام سقف شیشه ای شناخته میشوند. در ادمه به بررسی این موانع می پردازیم.
موانع مشارکت زنان:
هر چند حضور و مشارکت کمی زنان از لحاظ در سالهای اخیر افزایش یافته، اما مشارکت کیفی آنان به سطح مطلوب نرسیده است و در این زمینه پیشرفت چشم گیری وجود نداشته. در این میان عوامل مختلفی وجود دارند که سبب عقب ماندن آنها درزمینه بهبود کیفیت اشتغال شده است؛ که در ذیل به شرح آن ها می پردازیم. شایان ذکر است برخی موانع هم پوشانی دارد.
- عوامل تاریخی[۱۰]: در طول تاریخ (غیر از دوره هایی خاص و زودگذر) زنان پیوسته مورد بی توجهی قرار گرفته اند. با اینکه اسلام بر آموزش عموم افراد اعم از زن و مرد و برابری زن و مرد تأکید دارد، آموزش زنان با محدودیت هایی مواجه بوده است.
استمرار این محدودیت ها منجر به رواج خود کوچک بینی و عدم باور توانمندی و قابلیتها در زنان شده که آثارآن هنوز هم پابرجاست. به نحوی که زنان تا کنون نتوانسته اند به جایگاه شایسته خود در عرصه های علمی و شغلی دست یابند.
- عوامل خانوادگی[۱۱]: منظور از موانع خانوادگی محدودیت هایی است که از سوی اعضای نزدیک خانواده برای یک زن ایجاد می شود، این موانع جنبه عمومی نداشته و می تواند از فردی به فرد دیگر تغییر یابد. از جمله موانع خانوادگی می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
أ. خانواه اولیه: در حالت عمومی بسیاری از خانواده ها با کارکردن دختراشان موافق نیستند.
ب. خانواده همسر: در برخی موارد خانواده همسر با کار زن مخالفت می کنند چرا که برتری درآمد وموقعیت اجتماعی زن نسبت به مرد برای آنها خوشایند نبوده و از تسلط زن بر مرد نگرانند؛ علاوه بر این از نظر آنان وظایف همسرداری و مادری برای یک زن مهمتر به شمار می رود.
ج. همسر: برخی از زنان (به دلایل مختلف) بامخالفت همسران خود مواجه می شوند. البته شایان ذکر است هر چه پیوند همکاری بین همسران بیشتر باشد این مخالفت کمتر شده و به صفر میل می کند.
د. فرزندان: یکی از محدودیت های زنان نگهداری و مراقبت از فرزندان است که به دلیل مشغله کاری، کمبود وقت و سفرهای داخلی و خارجی همواره دارا ی دغدغه ای جدی هستند.
علاوه بر نکات ذکر شده باید توجه کرد که معمولا دختران نسبت به پسران در سنین پایینتری درگیر نقش های خانوادگی می شوند. تداخل وظایف مادری، خانه داری و… یکی از موانع کسب تخصص لازم در برخورداری از اشتغال کیفی محسوب می گردد(شیعه زاده، ۱۳۸۷).
- عوامل فردی[۱۲]: از جمله موانع فردی می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
أ. خواست های فردی: در برخی موارد زنان از پذیرش مسؤولیت امتناع می ورزند. فقدان انگیزه و ارتقاء به سطوح مدیریتی در بعضی از زنان دارای علل چندگانه است از جمله: فقدان اعتماد به نفس، ترس از شکست، نگرانی از عدم پذیرش در بین همکاران، تسلط بینش مردسالارانه در فرهنگ سازمانی و…..
ب. مسؤولیت های خانوادگی: مسؤولیت های خانوادگی نیز یکی از عوامل عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریت می باشد. در این میان شاخص هایی چون ارزش وابستگی به خانواده، طرز تفکر همسر، رسیدگی به امور فرزندان و… از جمله عواملی هستند که به عنوان موانع عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی قلمداد می شوند(زاهدی، ۱۳۸۲).
- عوامل سیاسی[۱۳]: در دهه های گذشته زنان همانند مردان در تمام صحنه های سیاسی حضور مؤثر و فعال داشته اند، با این حال هنوز در بافت و تصمیم گیری های سیاسی حضور مؤثر و مشارکت فعالی ندارند. رقم پایین زنان در میان نمایندگان مجلس، اساتید، و کلا، مدیران عالی رتبه و… خود گویای این واقعیت است.
- عوامل محیطی[۱۴]: علاوه بر موانع ذکر شده زنان با موانعی مواجه هستند که متأثر از محیط فرهنگی، سیاسی و اقتصادی است. موانعی که صرفاً با کوشش فردی آنان قابل رفع نیست و نیازمند اصلاحات و تحولات تدریجی ارزشی در محیط است. به بیان دیگر نیازمند نوعی فرهنگ سازی[۱۵] است. موانع محیطی عمده عبارتند از: (زاهدی، ۱۳۸۲و شیعه زاده، ۱۳۸۷)
أ. موانع فرهنگی: فرهنگ[۱۶]، در حقیقت مجموعه عناصر اساسی نگرش، بینش، عمل و اعتقاد جامعه است و در باورداشتهای فرهنگی، هر آنچه که به گونه‌ای در جامعه به عنوان هنجارها یا ناهنجارها وجود دارد، جزء عناصر فرهنگی است. از جمله موانع فرهنگی موجود می توان به نمودهای ظاهری، هنجارهای جامعه[۱۷]، ارزش های حاکم بر جامعه[۱۸]، باورهای حاکم بر محیط[۱۹] اشاره نمود.
ب. موانع قانونی: هر چند در قوانین بسیاری از کشورها برابری حقوقی مرد و زن به عنوان یک اصل پذیرفته شده است، اما این، با آنچه در عمل مشاهده میشود، متفاوت است (برجی مسلم خانی،۱۳۸۳). با این وجود موانع قانونی برای زنان بسیار محدود است، چون در اکثر قوانین اجتماعی تفکیک جنیست مطرح نیست. با این حال برخی از محدودیت های فرهنگی و اجتماعی در برخی زمینه های قانونی سایه انداخته که از آن میان می توان به عدم پذیرش و اقامت یک زن تنها در برخی اماکن مانند هتل ها اشاره کرد
- عوامل سازمانی[۲۰]: عوامل سازمانی به دو دسته محتوایی و ساختاری تقسیم بندی می شوند.از جمله موانع ساختاری می توان به سیاست های منابع انسانی، قوانین ومقررات حاکم و روش ها ورویه ها اشاره نمود؛ و در بعد محتوایی می توان از جو و فضای سازمانی و سبک ها وترجیحات مدیریت نام برد(زاهدی، ۱۳۸۲).
علاوه بر موانع فوق می توان به بی‌عدالتی مبادله‌ای[۲۱]، آسیب‌های تعاملی[۲۲]، بی‌عدالتی تعاملی[۲۳] اشاره نمود.(صیادی فر، ۱۳۸۶)
در حقیقت آنچه تا به حال بیان شد، نگاهی نقد آمیز و حمایت گرانه از زنان بود، اما از انصاف به دور خواهد بود اگر به آنچه در جامعه زنان ایران پس از پیروزی انقلاب اسلامی رخ داده است، اشارهای نشود. خوشبختانه در ایران بعد از انقلاب، حضور زنان در عرصههای سیاسی، اجتماعی و فرهنگی بسیار چشمگیرتر از قبل از انقلاب بوده و در مواردی حتی حضور آنان بیشتر از مردان به چشم میخورد. نمونه بارز آن، میزان زنان خواستار تداوم تحصیلات عالیه دانشگاهی است؛ هر چند این حضور باید کیفیتر و نهادینهتر شود (برجی مسلم خانی،۱۳۸۳).
علاوه بر این قانون اساسی نه تنها محدودیتی برای مشارکت فعال زنان در امور اجتماعی ، سیاسی قائل نشده، بلکه دولت را موظف کرده است اقدامات لازم را برای تامین حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی به عمل آورد در اصل بیستم قانون اساسی چنین آمده است: “همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند. همچنین در اصل بیست ویکم قانون اساسی آمده است که دولت موظف می باشد حقوق زن را در تمام جهات با رعایتموازین اسلامی تضمین نماید.
با ین وجود اگرچه در ایران منع قانونی برای حضور زنان در مقام های بالای اجرایی وجود ندارد، ولی به دلیل دور ماندن زنان از عرصه های اجتماعی و سیاسی در طول تاریخ، آنان در سطح مدیریت مشارکت چشمگیری ندارند (قره یاضی، ۱۳۸۱).
توانستن شرط است
مدیریت یک هنر است، هنری که در آن خلاقیتهای انسانی با بهره‌گری از فنون معاصر، در کار سامان دادن به موضوع مدیریت است بنابراین ما با مدیر زن یا مدیر مرد سروکار نداریم بلکه با مدیر توانمند و مدیر ضعیف سروکار داریم که می‌تواند این مدیر زن باشد یا مرد.
توانستن یک مقوله ذاتی در همه انسانها بوده و جزء طبیعت آن هاست. ویژگی های توانستن شامل خاصیت یادگیری، باور، انگیزه و اراده است و این ویژگیها هم در زنان و هم در مردان وجود دارد و مختص به یکی از آنها نیست (بابایی و دیگران، ۱۳۸۱).
شکستن سقف شیشه ای
با توجه به بحثی که گذشت، به این نتیجه میرسیم که زنان نه میخواهند و نه میتوانند که برای همیشه در این موضع فرودست باقی بمانند و بدیهی است که از گذشته تا به امروز شمار بسیاری از ایشان برای رفع اینگونه تبعیض ها ی جنسیتی تلاش های ارزشمندی را به عرصه ی حضور رسانده اند.
در این زمینه سازمان بین المللی کار نیز کوشش هایی را به انجام رساند که از آن جمله اند:
آموزش، ایجاد شبکه های ارتباطی، اتخاذ سیاست های سازگار با مصالح خانوادگی، اصلاح بعضی از قوانین استخدامی، افزایش آگاهی عمومیبه نقش و سهم اقتصادی رو به رشد زنان.
برای استفاده از زنان دز سطوح مدیریت وتصمیم گیری باید شرایطی فراهم نمود، تا بانوان توانایی های خود را بشناسند (کریمی،۱۳۷۸).
رسیدن به اهداف سازمان ها و پیرو آن رشد وتوسعه هر چه بیشتر جوامع در زمینه های گوناگون مستلزم حضور بهتر و بیشتر زنان و مردان متخصص در عرصه عمل می‌باشد. و ما زنان باید بدانیم که علی رغم تلاش های صورت گرفته هنوز هم در سطح وسیعی از حوزه های عمومی تبعیض ها و تفکیک های جنسیتی فراوانی وجود دارد و برای رسیدن به برابری به معنای واقعی کلمه ی برابری راه بس درازی در پیش است که حضور و یاری زنان والبته مردان بسیاری را طلب می‌کند.
راهکارهای افزایش مشارکت زنان
توصیه های سازمانی: برای سازمان ها مهم و ضروری است که رفتارها و نگرشها را تغییر دهند برای انجام این کار، باید خط مشی ها و برنامه هایی را در سطح سازمان اجرا کرد. اولین نوع برنامه ها، برنامه های تغییرات براساس زمان است. این برنامه ها شامل پیاده سازی برنامه های کاری منعطف[۲۴]، شغل مشارکتی، امکان کار پاره وقت و یا روزهای کوتاهتر است. این گونه برنامه ها به کارکنان و مدیران زن اجازه می دهد تا مشکلات خانه و کار را حل کنند.
توصیه های فردی: زنان نیاز به مهارت، تشویق و کسب اعتماد به نفس و قاطعیت دارند تا خود را در محیط مسلط مردسالاری قرار دهند. به طور مثال اولین مهارت، صرف وقت برای طراحی مسیر شغلی مناسب است. هدف های شغلی زنان گاه پراکنده و غیرمتمرکز است. توصیه دوم شناخت این واقعیت است که رقابت در سازمانها وجود دارد و زنان باید بدانند که مهارتهای مناسب و رفتارهای لازم برای رقابت ضروری است سومین مهارت لازم ایجاد اعتماد به نفس و اطمینان است. مهارت چهارم مقابله با محدودیت های زمانی است. زنان می بایست هرکاری را به موقع و در زمان خودش انجام دهند. مهارت دیگر، یادگیری مهارت سیاسی توسط زنان است. برای ایفای نقش مدیر موفق شناخت ، یادگیری و بکارگیری مهارت سیاسی در سازمان لازم است. از بین بردن تبعیضات حقوقی و قانونی، تامین امنیت شغلی، ایجاد اعتماد به نفس جهت دستیابی به مشاغل پیچیده و حساس و آموزش مستمر و پرورش استعدادهای خلاق در زنان از دیگر راهکارهای اساسی جهت بهبود وضعیت زنان شاغل می باشد (قره یاضی، ۱۳۸۱).
نتیجه گیری:
با توجه به آنچه گذشت متوجه این مطلب شده اید که فرصتها به سراغ ما نمی آیند. این خود ما هستیم که باید فرصتها را بسازیم. اگر با محدودیتهای فرهنگی مواجهیم نیمی از دلایل این محدودیتها خود ما هستیم. پس باید به پاخیزیم و نگرش خود و جامعه را نسبت به زنان تغییر دهیم. از آنج که هدف این مقاله ارائه راهکاهایی عملی است، به تبیین ده گام هوشمندانه ای که زنان می توانند برای تغییر جایگاه خود در جامعه بردارند، می پردازیم (اونز،۱۳۸۰). شایان ذکر است گرچه این روش ها انفرادی هستند، ولی از آنجایی که هر فرد جزئی از جامعه است و تک تک افراد با هم جامعه را می سازند؛ چنانچه افراد اصلاح شوند جامعه نیز به تبع آن اصلاح خواهند شد. این ده گام عبارتند از:
- بیدار شوید! زمانه عوض شده و زنان به جنبش در آمده اند.
- به تحصیل بپردازید:تحصیلات سنگ زیربنای استقلال زنان است و وابستگی زن را کاهش می دهد وبه او کمک می کند با مسائل برخورد بهتری داشته باشد و وجود خود را تکامل بخشد.
- مهارتهایتان را افزایش دهید:این امر باعث امنیت و تقویت توانایی خطر کردن در شما خواهد شد. باید فرصت های یادگیری و پیشرفت را در خود ایجاد کنید به عبارتی اگر فرصت ها به سراغ شما نمی آیند؛ آن ها را درخانه دیگری ایجاد کنید.
- ۴٫ طوری عمل کنید که گویا غیر ممکن است در هیچ سطحی دچار شکست شوید:
به بیان دیگر اعتماد به نفس خود را افزایش دهید. این رفتار باید در تمام جوانب زندگی شما نمود داشته باشد. نکته قابل تأمل این است برای کسانی که خواستار مدیر شدن هستند این مورد ضرورت بیشتری دارد، چرا که برای زیردستان یک الگو خواهند بود.
- به خود معتقد باشید؛ کلید رشد شما در درونتان نهفته است نه در محیط خارج از شما! درست است که همواره برای اشتغال زنان موانعی وجود داشته، اما بسنده کردن به این موضوع مترادف است با قبول شکست. برخیزید، مستقیم بایستید و شرایط را تغییر دهید.
شما می توانید این موانع را از میان بردارید. خواه موانع در درونتان باشد، خواه در محیط خارج نهفته باشد.
- قسمتی از راه حل باشید؛ نه قسمتی از یک مشکل: مسائل شما هزینه هایی است که کارفرمای شما ناگریز از پرداخت آنهاست. چرا که این مشکلات کارایی شما را کاهش می دهد. پس کارفرما نیز مانند شما نگران مسائل شماست. مراقب باشید هیچگاه تصورنکنید مسأله شما شخصی و کوچک است. از طرف دیگر برای حل مشکلات زنان دیگر، در شرکتی که در آن کار خواهید کرد، چاره ای بیندیشید، چرا که این شما هستید که باید شرایط را تغییر دهید.
- با خودمان و دیگران صادق باشیم:تغییر کلیشه های جنسی و تصحیح برخورد زنان و مردان در محیط کار، زمان و تلاش فداکارانه می طلبد.
- ۸٫ سعی نکنید وا نمود کنید مرد هستید، مگر اینکه….
مگر اینکه این کار به معنی محکم بودن شما باشد. تمرکز بیشتر روی کارایی، جرأت پرسیدن و سؤال کردن راههای مفیدی برای نشان دادن شخصیت شماست. موارد ذکر شده مشخصه های رهبری است که هیچ ارتباطی به تفاوتهای جنسیتی ندارد، اما باوری است که قرنها بر تفکر جامعه حاکم بوده و هنوز هم هست. درواقع زنان با یادگرفتن و تقویت برخی از صفاتی که «مردانه» خوانده می شوند، لطف بزرگی به خود و مردان می کنند. چرا که چیزهای زیادی است که مردن و زنان باید از هم بیاموزند و چه بهتر که زنان در انجام این کار پیشقدم باشند.
- پنج اصل مهم رهبری رادر خود پرورش دهید: مسئولیت پذیری، قاطعیت،در دسترس بودن، خوش رفتاری و هنر ارتباطات. حتی اگر نمی خواهید به پست های بالای مدیریت نیز راه یابید نیز، باید این اصول را در خود پرورش دهید.
- به یادداشته باشید که اینجا، همه با هم هستیم.جنبش برابری دوجنس و احترام به زنان در محل کار تنها به منظور ایجاد عدالت نیست، بلکه تضمینی است برای اینکه در محیط کار از استعدادها و منابع باارزشی که از طریق زنان می توان به آن دست یافت، استفاده کرد. هدف نهایی این جنبش، ایجاد انقلابی در طرز برخورد مرد و زن و چگونگی ساختار جامعه است. انقلابی در چگونگی طرز فکر و رفتار ما نسبت به زنان، مردان و محیط کار. تغییر شرایط کار از این جهت ضروری است تا از استعدادها و توانایی های مردان و زنان به بهترین شکل استفاده شود و اجازه رشد وپیشرفت به هر دو تا جایی که لایق آنهاست داده شود و این مقام چیزی نیست جز مقام خلیفه اللّه بودن بر روی زمین.
کلام آخر
زنان ما بر این باروند که عدم همکاری و همراهی مردان با آنان در گردانیدن امورخانه یکی از عوامل مهم و تأثیر گذار در دور ماندن آنها از صحنه های فعالیت اجتماعی است. چنانچه تعامل دو طرفه در ایفای نقشهای درونی و بیرونی خانه وجود نداشته باشد، بار سنگین مسئولیت بر دوش یک نفر باعث می شود تا قوای فکری وی از پرداختن به امور دیگر بازماند.
اگر ما این واقعیت را پذیرفته ایم که نیمی از جمعیت جامعه را زنان تشکیل می دهند و زنان نیز مانند مردان باید از امکانات مساوی در عرصه های مختلف برخوردار باشند و باتوجه به تفاوتهای وجودی زن و مرد، باید کارهایی متناسب با هر یک درصحنه های اجتماعی برای هر دو تعریف شود که حضور آنان را تؤاماً طلب نماید و چنانچه معتقدیم برای رسیدن به یک توسعه متوازن و پایدار باید از وجود مردان و زنان بهره جست و از اندیشه و استعداد هر دو استفاده کرد؛ پس باید روش خود را در برخورد با زنان جامعه تغییر دهیم.
این تحول باید از کوچکترین نهاد هر جامعه یعنی خانواده آغاز شود. دگرگونی نیز مانند حلقه های به هم پیوسته زنجیر از همراهی و همدلی دور کن اصلی خانواده یعنی زن و مرد آغاز می شود، سپس به فرزندان انتقال می یابد، آنگاه در اجتماعی کوچک عملی گشته و پس از آن در ارتباط هایی گسترده تر ونهایتاً در بطن جامعه نفوذ پیدا خواهد کرد و آن هنگام خواهد بود که می توان تحولی عظیم را در گستره یک جامعه نظاره گر بود.
بنابراین این مهمترین و اولین قدم خواهد بود.
منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی
- افقهی، منصوره. زنان در سازمان ها. [۲۰/۱۰/۱۳۸۷].[On Line]. <http://anthropology.ir/node/3434>. [30/2/1388].
- کریمی مرضی (۱۳۷۸)، تقویت مشارکت کارکنان زن در مدیریت، ماهنامه پیام زن، ۱۳۸۶٫
- اونز،گیل(۱۳۸۰)؛ مردانه بازی کن، زنانه پیروز باش، (مترجم: ویدا اسلامیه)، تهران: انتشارات تندیس.
- بابایی، علی‌اکبر و دیگران (۱۳۸۱)؛ مدیریت زنان؛ در گذاری دشوار!، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۲۶، مهر ۱۳۸۱، صص ۸۰-۸۷٫
- ۵٫ برجی مسلم خانی، فریبا (۱۳۸۳)؛ زن سالاری یا مرد سالاری: نگاهی بهموانع حضور چشمگیر زنان، روزنامه ایران، ۱۷/۱۱/۱۳۸۳٫
- پیکارجو، کامبیز (۱۳۷۷)؛ بازدارنده ها پیش بندههای زنان در مدیریت، فصلنامه حقوقی وقضایی دادگستری، مهر ۱۳۷۷٫
- رضائیان، علی (۱۳۸۷)؛ مبانی سازمان ومدیریت؛ (چاپ؟؟؟/؟)؛ تهران: انتشارات سمت
- رضائیان، علی (؟؟؟۳۸۷)؛ مبانی مدیریت رفتار سازمانی؛ (چاپ؟؟؟/؟)؛ تهران: انتشارات سمت
- زاهدی، شمس السادات (۱۳۸۲)؛ ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی ایران، دانش مدیریت، شماره ۶۲، پاییز۱۳۸۲،صص۱۷-۴۹٫
- شکوهی، رؤیا. سقف شیشه ای: مانع ارتقاء شغلی زنان. [۴/۳/۱۳۸۷].[On Line]. >< [۳۰/۲/۱۳۸۸].
- شیعه زاده، الهه (۱۳۸۷)؛ تنها در حدود ۱۵% کل جکعیت زنان شاغل هستند. چرا؟،فصلنامه هنر مدیریت، شماره دوم، بهار۱۳۸۷، صص۲۲-۲۵٫
- صیادی فر، سمیه. مدیریت زنان را باور کنیم.[۶ آذر ۱۳۸۶].[On Line]. >< [۳۰/۲/۱۳۸۸].
- قره یاضی، هایده (۱۳۸۱)؛ مدیریت زنان حضوری واقعی نه سمبلیک، روزنامه همشهری، ۲۴/۶/۱۳۸۱٫
- نوروزی، داریوش. [۳/۴/۱۳۸۶]. [On Line]. http://www.jobportal.ir/S1/Default.aspx?ID=9_3_576_3_397>.<. [30/2/1388].
- شبیری، شیوا؛ برای راهیابی زنان به سطوح مدیریت لازم است: شکسن سقف شیشه ای، ماهنامه نوآور، شماره ۹۶٫
…
نویسنده: الهه شیعه زاده
